政策力推，国有企业的工资总额预算周期制管理如何走向精准调控？

工资总额管理作为人力资源管理的核心模块，在国企深化改革提升行动中，既是落实“效益决定薪酬”市场化机制的关键抓手，也是推动企业战略落地的重要工具，实行“预算周期制”是一种重要的管理机制设计。

工资总额预算周期制的施行需要国有企业建立完善的企业治理结构，要具备健全的内控机制、财务管理、人力资源管理以及风险控制体系等。

当下，如何在更广的企业范围内扩大推行工资总额预算周期制管理，还需打通以下堵点：

一是国有企业内部岗位管理不规范，岗位价值认定滞后。企业内部不同岗位之间的职责、劳动强度、专业技能等未能进行科学量化和评价，普遍存在“干多干少一个样”，忽视员工的能力和业绩差别，影响岗位科学分流与优化配置。亟需通过全面推行岗位分析与价值评估体系，清晰界定不同岗位的贡献度差异，彻底打破国企收入分配“大锅饭”格局。

二是薪酬分配结构不优。级别薪资差距过高，工资与奖金发放比例不均衡，绩效工资、奖金等浮动部分占比少，短期激励不足，造成国企“人满为患”与“实干人才紧缺”长期并存。进一步夯实巩固国有企业负责人薪酬制度改革成果；提高一线员工绩效工资占比，设置技能津贴、创新奖励等专项激励；通过调整固定工资与浮动奖金的比例，向生产部门基层员工和高技能岗位倾斜，以符合预算周期制下的薪酬分配要求。

三是数字化管理水平滞后。科学、高效的工资总额数据预测需要准确收集和分析企业内外部的各种数据，如市场薪酬水平、企业财务状况、员工绩效数据等，在这方面，国有企业的数字化管理水平不一，存在数据孤岛、数据缺乏标准化、数据挖掘不足等。在数智时代，亟需补齐数字化管理工具应用不足的短板。

在工资总额‘天花板’不可突破的前提下，优化关键在于存量替代”。

在当前经济环境、政策导向及国有企业深化改革的背景下，工资总额预算周期制管理需进一步调整优化，以实现对收入分配的精准调控。

一是持续完善指标考核体系，使工资总额的核定与调整真正反映企业的综合价值创造能力、战略执行效果和社会责任履行，引导资源向关键领域聚集。

• 探索“薪酬与中长期业绩考核、科技创新积分”的深度融合，构建更具竞争力的收入分配体系，为高质量发展注入澎湃动力。

• 增加非财务指标权重：将绿色生产、ESG等社会责任指标，明确量化并赋予合理权重，纳入工资总额核定公式。

• 增加对战略性新兴产业、创新业务等方面的指标权重，如设置专项薪酬预算，与研发成果转化率挂钩。

二是优化薪酬分配结构，在工资总额预算周期制管理框架下，在确定周期内工资总额预算上限后，通过运用零基局预算方法，对每个年度的具体薪资分配进行精细化规划，确保每一笔薪资支出都符合企业当前的实际需求和战略目标，实现薪酬激励效果的最大化。

•  基于战略需求和岗位价值评估，运用零基预算理念，对现有工资总额存量进行结构性重组。削减低效、冗余岗位的薪酬空间，强化对战略核心单元、高价值岗位、高绩效人才的投入，将优化出来的薪酬空间用于激励真正创造价值的人和岗位。

• 配套“三项制度（人事、劳动、分配）改革”攻坚： 利用工资总额管控的倒逼机制，坚决推动“能上能下、能进能出、能增能减”落地，实现现代人力资源管理、科学薪酬分配体系及绩效考核体系的有效衔接、高效协同。

三是提升数字化管理能力，薪资零基预算需要企业有精准的数据支持和科学的绩效评估体系，通过数字赋能实现决策精度。

•  国有企业应加快数字化管理工具的应用，通过加强数据分析和预测能力，完善绩效考核指标，构建与预算周期相匹配的激励机制。

• 通过设立动态调整机制、强化内部沟通以及实施人才激励政策，确保工资分配既科学合理，又能激发员工积极性。